福利厚生費とは？勘定科目の内容、計上できる経費や仕訳例を紹介

福利厚生費とは、企業が給与やボーナス以外の形で従業員をサポートするために負担する費用のことです。福利厚生費は、すべての従業員が対象となり、その金額が社会的に妥当とみなされる場合に経費として認められます。

福利厚生費は、「法定福利費」と「法定外福利費」の2つに分けられます。法定福利費は、社会保険料や労働保険料を含むものです。一方、法定外福利費は企業独自の福利厚生に関連する費用であり、通勤手当や社宅提供、社員旅行などがこれに該当します。

本記事では、福利厚生費の基本的な内容や計上可能な経費、そして具体的な仕訳の例について詳しく解説します。

目次

勘定科目「福利厚生費」とは

福利厚生費とは、給料や賞与以外に企業が従業員のために支出する費用を指します。福利厚生費は、従業員全員を対象としており、金額が社会通念上妥当である場合に認められる経費です。

福利厚生費は法律で定められた「法定福利費」と、企業が独自に設定する「法定外福利費」の2種類に分類されます。以下で、それぞれについて解説します。

法定福利費

法定福利費とは、企業が従業員に対して法律で支払いが義務付けられている社会保険料と労働保険料のことを指します。具体的には、以下の費用が挙げられます。

• 健康保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 子ども・子育て拠出金

これらの費用は、社会保険や労働保険と呼ばれ、法定外福利費とは区別されています。

法定福利費の負担義務は正社員に対するものだけでなく、非正規従業員にも適用されます。例えば、アルバイトやパートの場合も、所定の労働時間や給与条件を満たせば企業に負担の義務があります。

ただし、派遣社員については派遣元企業がこれを負担するため、派遣先企業での負担の必要はありません。

法定外福利費

法定外福利厚生とは、法律で義務付けられていない福利厚生にかかる費用のことです。法定外福利厚生は、企業が独自に従業員の待遇を向上させる目的で設定するものであり、その内容は企業ごとに異なります。

具体的には、以下の費用が挙げられます。

• 通勤手当
• 社宅手当
• 健康診断費用
• 食事補助
• 慶弔見舞金
• 社員旅行新年会や忘年会など

法定外福利費は、必須ではありませんが、福利厚生の充実は従業員の満足度向上や離職率の低下に役立ちます。また、福利厚生費としての条件を満たすことで節税効果を得られるでしょう。法定外福利厚生として計上できる費用については、後に詳しく紹介します。

近年の福利厚生費の動向

企業の福利厚生費は増加傾向にあり、その内訳や使途にも変化が見られます。従業員の多様なニーズに応える一方で、法定福利費の上昇が企業の大きな負担となっています。近年の動向と課題を見ていきましょう。

全体の8割を法定福利厚生費が占める

日本経済団体連合会の発表によると、2019年度の企業の福利厚生費は従業員1人1ヶ月平均108,517円でした。

うち、法定福利厚生費は84,392円と福利厚生費全体の77.8％を占めています。

少子高齢化に伴い、健康保険料や子ども・子育て拠出金の引き上げが進むと、企業が負担する法定福利厚生費は今後も増加していくと考えられます。

参考）一般社団法人日本経済団体連合会「第64回 福利厚生費調査結果報告」

トレンドは“ハコモノ”から人への支援へ

近年、福利厚生は、従来型の「ハコモノ」から従業員一人ひとりのニーズに対応できる「ヒトモノ」へと変化しています。かつては社員寮や保養施設などが企業の成長の象徴として提供されてきました。

しかし、従業員の価値観の多様化や企業の経営環境の変化に伴い、これらの施設は維持費用の負担が大きくニーズも低下していることから、縮小傾向にあります。

代わりに注目されているのが、従業員のスキルアップや健康増進、育児・介護支援など、従業員一人ひとりの生活やキャリアをサポートする福利厚生です。これらの福利厚生は、従業員満足度や企業への貢献意欲を高め、優秀な人材の確保や定着につながると期待されています。

福利厚生費と交際費や消耗品費との違い

企業会計において、費用を適切に分類することは、正確な損益計算をするうえで非常に重要です。一見似たような支出であっても、勘定科目は異なる場合もあるため注意が必要です。

ここでは、福利厚生費としばしば混同されやすい「交際費」と「消耗品費」との違いを解説します。

福利厚生費と交際費の違い

福利厚生費は、従業員を対象として支出される費用であり、運動会や旅行など従業員の慰安を目的とした費用です。一方、交際費は取引先や事業関係者を対象とした接待や贈答に関連する支出を指します。

同じ飲食費であっても、従業員向けの場合は福利厚生費、取引先向けの場合は交際費として計上しなければなりません。交際費には、損金算入の範囲や限度額が設けられている一方で、福利厚生費は全額が損金算入の対象となります。

福利厚生費と消耗品費との違い

消耗品費は、業務に直接関連する消耗品の購入費用を計上する勘定科目です。具体的には、帳簿や文房具、用紙などの事務用品や、ガソリンのように定期的に消費される物品などです。また、使用可能期間が1年未満、または取得価額が10万円未満の什器備品も消耗品費として処理します。

福利厚生費と消耗品費は、いずれも会社の支出という点では共通していますが、性質は異なるものです。福利厚生費は従業員の福利厚生を目的とした支出であり、消耗品費は業務に必要な物品の購入費用を指します。

そのため、会社で使用する文房具や自動車のガソリン代は、福利厚生費ではなく消耗品費としの処理が適切です。

参考）税務署「帳簿の記帳のしかた -事業所得者用-」

福利厚生費として計上するための条件

福利厚生費は、従業員の生活向上を目的とした経費であり、一般的には非課税扱いです。しかし、すべての支出が自動的に福利厚生費として認められるわけではなく、認められない場合は給与として処理しなければなりません。

誤った処理を行うと、税金の納付漏れや罰則を受けるリスクがあるため、福利厚生費として計上するための条件を正しく理解する必要があります。

ここでは、福利厚生費として認められるための条件について解説します。

全従業員平等に機会があること

福利厚生費として計上するには、提供するサービスが全従業員に公平に提供されていることが条件です。特定の従業員や役員のみを対象にした福利厚生は、認められません。

例えば、全社員が受け取る通勤手当は福利厚生費に該当しますが、限られた社員しか利用できない食堂や保養所の費用は福利厚生費として認められず、法人税の課税対象となります。

金額が妥当であること

福利厚生費として認められるためには、支出額が適切でなければなりません。通勤手当や食事補助などには法定の上限が定められているものの、上限が設定されていない福利厚生に関しては、社会的に許容される範囲内でなければなりません。

例えば、豪華すぎる懇親会や頻繁に実施されるイベントが過剰な支出とみなされることがあります。したがって、支出が妥当かつ常識的な範囲であることの確認が大切です。

サービスとして提供されること

福利厚生費は、従業員に対してサービスとして提供されなければなりません。現金や現金に換算できるものは、基本的に福利厚生費として認められません。例えば、旅行券や金券は簡単に現金化できるため、給与として扱われます。

また、物品支給も福利厚生費として認められない場合があります。スーツやバッグなどは業務外でも使用できるため、福利厚生費ではなく給与とみなされることが多いです。しかし、制服は業務上必要であり、私的に使用することが難しいため、福利厚生費として計上できます。

このように、福利厚生費として計上するには、従業員へのサービス提供であり、現金化しにくいものであることが重要な条件となります。

福利厚生費は非課税になる場合がある

従業員の満足度向上やモチベーションアップにつながる福利厚生ですが、その費用を経費として計上するには、いくつかの要件を満たす必要があります。

福利厚生費が非課税となるためには、従業員全員に対して公平に適用され、社会通念上妥当な金額であることが必要です。具体例として、「社員旅行」「社宅の提供」「通勤費用の負担」「慶弔見舞金の支給」「健康診断の実施」などが挙げられます。

一方、一部の従業員だけに特別な利益を与えるような場合や換金性の高い金券の支給、私的な旅行費用への充当などは福利厚生費とは認められず、給与や交際費として課税対象となります。

福利厚生費を適切に計上することで、経費として損金に算入し、法人税負担を軽減できるでしょう。そのためにも、非課税となる要件を正しく理解しておくことが重要です。

福利厚生費（法定外福利費）の具体例

法定外福利費の主なものは、以下のとおりです。

• 通勤手当
• 出張手当
• 慶弔見舞金
• 社宅の家賃
• レクリエーション旅行の費用
• 新年会や忘年会の費用
• 食事補助の費用
• 外部施設の費用
• 健康診断の費用

以下で、それぞれ見ていきましょう。

通勤手当

通勤手当は、従業員が業務に必要な通勤の交通費を補助するために支給される手当です。法定外福利厚生の一つとして扱われ、一定の条件を満たせば経費として計上できます。

公共交通機関を利用する場合、非課税となる限度額は1ヶ月あたり15万円です。一方、自動車や自転車での通勤では、片道距離に応じて非課税限度額が設定されています。

片道2キロメートル未満の場合は、支給された通勤手当がすべて課税対象となりますが、2キロメートル以上では距離に応じた限度額が適用され、上限は月額31,600円です。

また、通勤手当は、雇用形態にかかわらず、役員やアルバイトにも適用されます。

片道の通勤距離	1ヶ月あたりの限度額
2キロメートル未満	（全額課税）
2キロメートル以上10キロメートル未満	4,200円
10キロメートル以上15キロメートル未満	7,100円
15キロメートル以上25キロメートル未満	12,900円
25キロメートル以上35キロメートル未満	18,700円
35キロメートル以上45キロメートル未満	24,400円
45キロメートル以上55キロメートル未満	28,000円
55キロメートル以上	31,600円

参考）国税庁「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」
参考）国税庁「No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当」

出張手当

出張手当は、従業員が出張時に負担する費用を軽減するために支給される金銭であり、業務遂行を支援する目的があります。出張手当は、条件を満たせば非課税扱いとなり、福利厚生費として経費計上が可能です。

ただし、不適切な処理が行われた場合には課税対象になるため、支給時には「出張旅費規程」にもとづく必要があります。

非課税であるには、支給額が適正でなければなりません。国税庁では、手当が全従業員に対して公平に支払われているか、さらに同規模や同業種の企業と比較して妥当な水準であるかを判断基準としています。

支給額が過剰であったり公平性を欠いたりした場合には、税務調査で指摘を受けるリスクが高まるため、十分な注意が必要です。

参考）国税庁 「（非課税とされる旅費の範囲）」

慶弔見舞金

慶弔見舞金は、従業員やその家族の祝い事や不幸に際し、企業が支給する金銭を指します。具体例として、結婚祝金・出産祝金・死亡弔慰金・傷病見舞金・災害見舞金などが挙げられます。これらは、従業員の愛社精神や勤労意欲を高める目的で支給されることが一般的です。

支給にあたっては、トラブルを防ぐために「慶弔見舞金規定」の作成が推奨されます。この規定には支給対象者、金額、条件などを明記し、明確な基準を設けることが重要です。

規定がない場合、過去の支給履歴の確認や従業員間の不公平感が問題となり、税務上も経費として認められないリスクがあります。支給額は社会通念に照らして妥当な範囲とし、必要に応じて社会保険労務士や税理士と相談しながら作成するようにしましょう。

社宅の家賃

社宅の家賃は福利厚生費として計上可能ですが、従業員から一定額の家賃を徴収する必要があります。福利厚生費として認められるには、従業員からの徴収額は賃貸料相当額の50％以上が必要です。

この徴収により、会社側の社宅支払額が従業員への給与とはみなされないため、非課税となります。ただし、従業員からの徴収額が50％未満の場合、差額は給与として課税されるため注意が必要です。

参考）国税庁「No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき」

レクリエーション旅行の費用

従業員の慰安旅行にかかった費用は、条件を満たせば福利厚生費として計上できます。ただし、給与とみなされるケースもあるため注意が必要です。

旅行が一般的な慰安旅行と認められるためには、旅行期間が4泊5日以内であること、従業員の参加率が50％以上であることなどが挙げられます。これらの条件を満たしていれば、福利厚生の一環として認められ、少額の現物給与（少額不追求）として認められます。

ただし、役員のみが参加する旅行や、業務関連性が低いと判断される旅行は、福利厚生費としては認められません。このような場合は、交際費や給与として処理する必要があります。

旅行の内容を総合的に判断し、適切な経理処理をするようにしましょう。

参考）国税庁「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」

新年会や忘年会の費用

新年会や忘年会の費用は、一定の条件を満たすことで福利厚生費として計上できます。その主な条件は、社員全員を対象とした行事であることです。

全員が参加可能であれば、欠席者が出ても福利厚生費として認められます。また、部署単位での開催も可能ですが、全部署で公平に実施しなければなりません。

行事内でのビンゴやゲームの景品も、常識的な範囲の費用であれば福利厚生費に含まれます。ただし、高額な景品や現金、商品券は給与扱いとなるため注意が必要です。

一方で、二次会や三次会の費用、取引先が参加する忘年会の費用は交際費に該当します。

食事補助の費用

従業員への食事補助制度を会社の福利厚生として経理処理する場合、税務上の注意点があります。主に以下の2つの条件を満たす必要があります。

• 従業員が実費の50％超を負担すること
• 会社からの補助額が3,500円（税抜）を超えないこと

上記の要件を満たさない場合は、実際の食事代から従業員負担分を引いた金額について、給与として課税されます。

深夜勤務や宿直の際に提供される食事については、これらの規定の例外となり、全額会社負担であっても課税されません。

例えば、食事の総額が月5,000円で、従業員が2,000円を支払うケースでは、自己負担率が40％となります。この場合、50％以上という基準を満たさないため、補助額の3,000円は給与として課税されます。

参考）国税庁「No.2594 食事を支給したとき」

外部施設の費用

外部施設の利用費用は、福利厚生費として計上できる場合があります。スポーツジムやリゾート施設など、外部企業が提供するサービスを従業員が利用する際の費用も福利厚生費に該当します。

これらの外部施設利用は、従業員の健康促進や生活の質向上を目的としており、福利厚生の一環として認められることが一般的です。

また、近年注目されている「カフェテリアプラン」は、従業員に一定額のポイントを付与し、その範囲内で多様な福利厚生メニューから自由に選択できる仕組みです。

カフェテリアプランでは、利用内容によって課税対象か非課税かが判断されます。例えば、健康診断の補助は非課税となる一方、換金性のあるギフト券などの購入補助は課税対象です。

健康診断の費用

健康診断の費用は、従業員の健康管理を目的とした福利厚生費に分類されます。ただし、この費用を計上するには一定の条件を満たす必要があります。

まず、全従業員が平等に健康診断を受ける機会が与えられていなければなりません。これには、正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象に含まれます。

次に、診療機関に対する費用は、法人が直接支払わなければなりません。従業員に金銭を支給する形では、給与扱いとなり福利厚生費にはなりません。

また、健康診断の内容は一般的なメニューに限られ、費用が常識の範囲内であることが重要です。高額なオプション検査や役員のみが対象の場合は、経費計上できない点に留意しましょう。

参考）国税庁「人間ドックの費用負担」

個人事業主が福利厚生費を計上する条件

個人事業主が福利厚生費を計上できるのは、従業員を雇用している場合に限られます。

ポイントとして、従業員への支出であることが不可欠です。例えば、社会保険料や交通費、出張手当といった各種手当、社宅補助などが該当します。

さらに、忘年会や新年会といった、従業員参加型のイベント費用も計上可能です。これらの費用は、従業員の生活水準向上や労働意欲の維持増進に資するものであるためです。

ただし、個人事業主本人が単独で飲食した費用などは、福利厚生費として認められません。従業員を対象とした支出であることが、福利厚生費計上の前提条件となります。

法定福利費・法定外福利費の仕訳例

ここでは、福利厚生費の仕訳について、法定福利費・法定外福利費それぞれに分けて解説します。

法定福利費の仕訳例

法定福利費を仕訳する際は、「福利厚生費」ではなく専用の勘定科目「法定福利費」を使用します。この科目は、事業主が負担する社会保険料や労働保険料を記録するためのものです。

一方、従業員の給与から天引きした社会保険料分は「預り金」または「立替金」で処理します。

例えば、従業員の給与が25万円で、従業員負担分の社会保険料2万円を差し引き、給与振込額が23万円のケースを考えます。後日、従業員負担分2万円と会社負担分2万円を合算し、計4万円を支払う際の仕訳は次の通りです。

なお、保険料は、保険の種類によって会社と従業員の負担する割合が異なるため、注意しましょう。

法定外福利費の仕訳例

忘年会で居酒屋に支払った5万円を現金で精算した場合、次のように仕訳をします。

クレジットカード決済の際は、貸方を「未払金」として計上し、引き落とし時に「普通預金」へと振り替えます。

また、社内のみの忘年会費用は福利厚生費として処理できますが、二次会・三次会や取引先を含めた忘年会は交際費に該当するため、科目の使い分けに注意が必要です。

福利厚生費を不適切に計上した場合のペナルティ

福利厚生費の経理処理には、細心の注意を払う必要があります。適切な処理を怠ると、税務上のペナルティを科される可能性があるためです。不適切な計上が発覚した場合、その内容や状況によって「過少申告加算税」や「重加算税」などの制裁措置が適用されます。それぞれのケースについて、具体的に見ていきましょう。

「過少申告加算税」税金を少なく申請した場合

確定申告で申告額が実際よりも少なかった場合、税務署からペナルティとして過少申告加算税が課されます。不足分に対して基本的に10％の加算税が発生し、一定額（申告納税額と50万円を比較して大きい方）を超えた部分については、さらに厳しい15％の税率が課されるため、注意が必要です。

ただし、自分から進んで修正申告をした場合はペナルティを回避できますが、そうであったとしても延滞税は依然として発生するため、誤りに気付いた際は早めの対応が必要です。

「重加算税」故意に不正計上した場合

福利厚生費を不適切に処理すると、深刻な制裁措置を受ける可能性があります。

税務調査で意図的な虚偽申告や隠ぺいが発覚した場合、追徴課税に加え「重加算税」が科されるため、注意が必要です。この重加算税は、通常の税額の35％が追加で課され、無申告の場合は40％にのぼります。

さらに、重加算税が適用されると、財務面での影響だけでなく、企業の信用も大きく損なわれます。取引先や消費者からの信頼を失うリスクもあるため、福利厚生費の計上は適切に行うことが重要です。

福利厚生費まとめ

福利厚生費は、従業員のために企業が支出する費用であり、法定福利費と法定外福利費に分類されます。法定福利費は社会保険料や労働保険料など法律で定められた費用、法定外福利費は通勤手当や社宅手当など企業が独自に設定する費用です。

福利厚生費として計上するには、全従業員に平等な機会があることや金額が社会通念上妥当であること、換金されやすいものではなく、サービスとして提供されることが条件となります。これらの条件を満たせば非課税となり、経費として損金算入が可能です。

ただし、不適切な計上をした場合、過少申告加算税や重加算税などのペナルティが課される可能性もあるため、適切な処理が求められます。正しい経理処理は企業の健全な運営に不可欠です。

福利厚生費の適切な計上は、従業員のモチベーション向上だけでなく、税負担軽減にもつながります。税務リスクを理解し、正確な経理処理を目指していきましょう。